Świadczenie pracy jest nieodzowną częścią życia każdego z nas, będącej przejawem aktywności ekonomicznej społeczeństwa oraz fundamentem funkcjonowania gospodarki narodowej. Według danych Głównego Urzędu Statystycznego pod koniec lutego 2024 roku liczba osób pracujących wynosiła 15,08 mln, gdzie 12 mln to pracownicy najemni tj. pracujący na podstawie umowy o pracę lub stosunku służbowego. Pozostała część pracuje – w różnych formach – na tzw. „własny rachunek”. Mając na uwadze powyższe, łatwo można spostrzec, że świadczenie pracy może odbywać się zasadniczo na podstawie różnych podstaw prawnych. Co więcej niezaprzeczalnie dominująca formą jej świadczenia jest umowa o pracę. Jednocześnie dynamicznie rozwijającym się trendem na polskim rynku pracy jest świadczenie pracy na rzecz drugiego podmiotu w ramach współpracy B2B. Czym w istocie charakteryzują się powyższe formy prawne i jakie są zasadnicze różnice między nimi?
Umowa o pracę – charakterystyka
W zamyśle ustawodawcy, podstawową i zarazem docelową formą świadczenia pracy jest współpraca na podstawie umowy o pracę, normowana przez przepisy ustawy z dnia 26 czerwca 1974 roku – Kodeks Pracy (dalej „Kodeks Pracy”). Stronami tego stosunku prawnego są pracownik (art. 2 Kodeksu Pracy) oraz pracodawca (art. 3 Kodeksu Pracy). Powyższa materia ustawowa w sposób szczególny reguluje wzajemne stosunki pomiędzy tymi dwoma podmiotami, charakteryzujące się zasadniczo podporządkowaniem pracownika pracodawcy, wskazując na ich prawa i obowiązki. Jako jeden z podstawowych obowiązków pracownika można wskazać świadczenie pracy w czasie i miejscu wyznaczonym przez pracodawcę, natomiast pracodawca zobowiązany jest to wypłaty stosownego wynagrodzenia za wykonaną pracę. Co więcej zobowiązany jest uczynić zadość swoim obowiązkom z zakresu ubezpieczeń społecznych, opłacając części składek ZUS pracownika. Ponadto pracownik dysponuje takimi prawami jak ustawowa liczba dni wolnych od pracy, urlop macierzyński, wypłata zasiłku chorobowego czy obowiązkowa płaca minimalna wskazana przez ustawę. Kierując się zasadą sprawiedliwości społecznej, niektórym osobom przysługuje także szczególna ochrona przed zwolnieniem z pracy mając na uwadze określone okoliczności lub obciążenia psychofizyczne pracownika (np. w trakcie lub krótko po odbyciu urlopu macierzyńskiego, osób zbliżających się do wieku emerytalnego etc.).
Umowa B2B – charakterystyka
Kolejną z omawianych w niniejszym artykule form prawnych świadczenia pracy jest współpraca podmiotów na podstawie umowy B2B (business to business). Przedmiotowa umowa kwalifikowana jest jako umowa nienazwana, w związku z czym mają do niej zastosowanie przepisy z ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 roku – Kodeks Cywilny (dalej „Kodeks Cywilny”), stosując odpowiednio przepisy o zleceniu (art. 734 Kodeks Cywilny). Już z samej anglojęzycznej nazwy układu wynika, że w odniesieniu do umowy B2B mamy do czynienia z relacją występującą pomiędzy przedsiębiorcami. Warto tutaj wskazać, że w rozumieniu Kodeksu Cywilnego przedsiębiorcą jest osoba fizyczna, osoba prawna lub jednostka organizacyjna, niebędąca osobą prawną, której ustawa przyznaje zdolność prawną, prowadząca we własnym imieniu działalność gospodarczą lub zawodową. Mając to na uwadze, niezaprzeczalnie współpraca pomiędzy wskazanymi podmiotami powinna odbywać się na równych zasadach, w oparciu o partnerstwo i kooperację, wykluczając całkowicie stosunek podporządkowania, który a contrario występuje w umowie o pracę. Ponadto taka umowa cechuje się większą elastycznością co do ustanowienia warunków jej wykonywania, gdzie przedsiębiorca świadczący pracę z tytułu umowy B2B we własnym zakresie dysponuje czasem przeznaczonym na wykonywanie obowiązków, jak i miejscem w których ich dochowuje. Co więcej podmiot zlecający nie może narzucać zleceniobiorcy wykonywania konkretnych działań na jego rzecz, a umowa powinna wskazywać jedynie zakres świadczonych usług. Również obowiązki publicznoprawne m.in. z zakresu zobowiązań podatkowych oraz ubezpieczeń społecznych mają odmiennych charakter – każdy z przedsiębiorców zobowiązany jest rozliczać się z nich samodzielnie zgodnie z obowiązującymi w tym przedmiocie przepisami prawa.
Podstawowe różnice pomiędzy umową o pracę a B2B
Fundamentalnym rozróżnieniem powyższych umów są odmienne reżimy prawne, które determinują charakter relacji pomiędzy stronami i ustanawiają ich wzajemne prawa i obowiązki. W świetle Kodeksu Pracy, umowa o pracę gwarantuje osobie zatrudnionej szereg uprawnień pracowniczych, spośród których można w szczególności wskazać prawo do godziwego wynagrodzenia (art. 13), prawo do wypoczynku (art. 14), prawo równego traktowania w zatrudnieniu (rozdział IIa) czy też odpowiedniego bezpieczeństwa i higieny pracy (rozdział IIb) . Ustawa reguluje powyższe materie w sposób szczególny, posługując się przepisami semi-dyspozytywnymi, gdzie postanowienia umów o pracę lub innych aktów nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy (art. 18 Kodeksu Pracy). Celem wspomnianych przepisów jest zapewnienie pracownikowi ochrony przed nieodpowiednim lub niesłusznym traktowaniem ze strony pracodawcy. W przypadku umowy B2B takich gwarancji nie sposób się doszukać – granicą odpowiedzialności za działania stron względem siebie są przede wszystkim przepisy Kodeksu Cywilnego dotyczące odpowiedzialności odszkodowawczej lub zadośćuczynienia za naruszenie m.in. dóbr osobistych. Jakkolwiek strony mogą uwzględnić w łączącej ich umowie postanowienia zapewniające dodatkowe prawa i obowiązki, w tym m.in. kary umowne za ich naruszenie, w dalszym ciągu jest to kwestia pozostająca wyłącznie w gestii stron, co niewątpliwie przesądza o słabszym charakterze ochrony przed niektórymi działaniami kontrahentów.
Kolejnym, wyróżniającym się aspektem jest kwestia odpowiedzialności podmiotów świadczących pracę względem osób trzecich w kontekście wykonywanej przez nich pracy. W omawianej relacji trójstronnej pracownik-pracodawca-poszkodowany układ odpowiedzialności za wyrządzoną przez pracownika szkodę wygląda odmiennie niż w przypadku tradycyjnych stosunków obligacyjnych. W przypadku wystąpienia szkody wynikającej z powziętych przez pracownika działań, odpowiedzialność względem podmiotu trzeciego ponosi na zasadzie ryzyka pracodawca. Niemniej jednak pracodawca dysponuje prawem uzyskania odszkodowania od pracownika w wysokości wyrządzonej szkody, które nie może być jednak wyższa niż kwota 3-miesięcznego wynagrodzenia jakie przysługuje pracownikowi za wykonywaną pracę. W przypadku umowy B2B odpowiedzialność za wyrządzoną szkodę odbywa się na zasadach ogólnych poprzez odpowiednie stosowanie przepisów Kodeksu Cywilnego. Wspomniana odpowiedzialność może mieć charakter kontraktowy, jeżeli strony poczynią odpowiednie postanowienia w umowie w tym przedmiocie (np. ograniczenie odpowiedzialności, kara umowna etc.)
W kontekście możliwości wypowiedzenia umowy przez pracodawcę, odbywa się ona zasadniczo na warunkach przewidzianych w Kodeksie Pracy. Ustawa przewiduje odpowiednie okresy wypowiedzenia, które przy standardowym zatrudnieniu wynoszą od 2 tygodni do 3 miesięcy (art. 36 Kodeks Pracy). Natomiast w przypadku umowy B2B, strony posiadają pewną dowolność w regulowaniu kwestii rozwiązania czy też wypowiedzenia umowy. Nie obowiązują w tym przedmiocie terminy wskazane w Kodeksie Pracy, co czyni współpracę na podstawie umowy B2B łatwiejszą do zakończenia.
Zarzut pozorności umowy B2B – konsekwencje prawne
Wobec fundamentalnej zasady swobody umów wyrażonej w art. 3531 Kodeksu cywilnego, kwestia wyboru pożądanej formy współpracy jest co do zasady przedmiotem indywidualnych uzgodnień pomiędzy stronami. W związku z powyższym, obecne ustawodawstwo nie wyklucza „porozumienia” się podmiotów co do świadczenia pracy na innych zasadach niż umowa o pracę – jedną z tych form jest właśnie umowa B2B. Warto zwrócić jednak szczególną uwagę na fakt, że wspomniana swoboda nie jest niczym nieograniczona – treść i cel umowy muszą być zgodne z powszechnie obowiązującym przepisami prawa oraz w granicach zasady współżycia społecznego. Mając na uwadze powyższe, rozważmy w jakich sytuacjach mamy do czynienia z zarzutem „pozorności” umowy B2B i jakie konsekwencje prawne wynikają z jej udowodnienia.
Kluczowym punktem wyjścia jest rozstrzygnięcie czym jest oraz jaki ma charakter pojęcie „stosunku pracy”, który w ujęciu prawnym należy postrzegać odrębnie od synonimicznych mu w języku powszechnym pojęć. Bezpośrednio z art. 22 Kodeksu Pracy wynika, że przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem. Mając na uwadze powyższe, czynnikami przesądzającymi o wystąpieniu stosunku pracy jest istnienie zobowiązań pracownika do:
- wykonywania określonego rodzaju pracy na rzecz pracodawcy,
- do pracy pod kierownictwem pracodawcy,
- pracy w miejscu oraz w czasie wyznaczonym przez pracodawcę,
oraz jednoczesnym obowiązku pracodawcy do zatrudnienia pracownika za wynagrodzeniem.
W konsekwencji, przy spełnieniu powyższych przesłanek umowa pomiędzy stronami, niezależnie od jej nazwy, rodzaju wykonywanej pracy oraz woli i intencji stron przy jej zawieraniu będzie uznawana za umowę o pracę, a więc bezpośrednio mają zastosowanie przepisy Kodeksu Pracy. W przeciwnym wypadku sąd na wniosek strony umowy B2B, inspektora pracy, który stwierdził wspomniane nieprawidłowości w toku kontroli przedsiębiorcy lub z inicjatywy osoby trzeciej, która wykaże odpowiedni interes prawny może stwierdzić istnienie stosunku pracy, zarzucając przedmiotowej umowie B2B pozorność. Wspomniane okoliczności mogą rodzić różne konsekwencje prawne zarówno dla przedsiębiorcy-pracodawcy jak i przedsiębiorcy-pracownika. Spośród nich można wskazać w szczególności na obowiązek pracodawcy wypłaty zaległego wynagrodzenia i świadczeń pracowniczych, które przysługiwałyby pracownikami, gdyby był zatrudniony na podstawie umowy o pracę jak i odpowiednie uregulowanie przez pracownika zaległych składek ZUS na ubezpieczenie społeczne i zdrowotne co najmniej do 5 lat wstecz. W przypadku przeprowadzenia kontroli inspekcji pracy, pracodawcy grozi również możliwość nałożenia grzywny za nielegalne zatrudnienie lub niezgłoszenie pracownika do ZUS.
Podsumowanie
Świadczenie pracy na podstawie umowy o pracę oraz umowy B2B niesie za sobą istotne różnice w zakresie praw i obowiązków stron, a także odpowiedzialności i elastyczności współpracy. Wybór odpowiedniej formy zatrudnienia powinien być dokładnie przemyślany i dostosowany do specyfiki relacji między stronami oraz ich wzajemnych oczekiwań. Warto jednak pamiętać, że umowa B2B nie może być wykorzystywana instrumentalnie, jako sposób na obejście przepisów o stosunku pracy. Pozorność takiej umowy, wykazana przez sąd lub organy kontroli, może skutkować poważnymi konsekwencjami prawnymi zarówno dla zlecającego, jak i zleceniobiorcy.
Autor:
Martyna Kłujsza
