Istnieje wiele przypadków, gdy prawo pracy stawia dobro pracownika należącego do szczególnej grupy jako chronioną wartość. Istnieją bowiem przypadki, w których rozwiązanie umowy o pracę jest utrudnione albo ograniczone w celu chronienia konkretnych jednostek lub grup osób.
Szczególna ochrona trwałości stosunku pracy obejmuje także inne kategorie pracowników, których sytuacja zawodowa lub życiowa uzasadnia ograniczenie swobody wypowiedzenia umowy przez pracodawcę. Ochrona ta może mieć charakter czasowy (np. na okres urlopu lub pełnienia funkcji) albo stały, wynikający z samej podstawy zatrudnienia.
W niektórych przypadkach zakaz wypowiedzenia ma charakter bezwzględny, co oznacza, że pracodawca nie może złożyć wypowiedzenia nawet z zachowaniem okresu wypowiedzenia. W innych sytuacjach rozwiązanie umowy jest dopuszczalne wyłącznie po spełnieniu dodatkowych warunków formalnych, takich jak uzyskanie zgody właściwego organu lub organizacji związkowej.
Celem tych regulacji jest zapewnienie pracownikom stabilności zatrudnienia w okresach szczególnej ochrony prawnej oraz przeciwdziałanie nadużyciom po stronie pracodawców. Naruszenie przepisów o ochronie trwałości stosunku pracy może skutkować uznaniem wypowiedzenia za bezskuteczne albo przywróceniem pracownika do pracy przez sąd pracy.
Szczególna ochrona trwałości stosunku pracy obejmuje także inne kategorie pracowników – najczęściej jest to spowodowane specyficzną sytuacją życiową lub zawodową. Ochrona ta może mieć charakter czasowy (np. na okres urlopu lub pełnienia funkcji) albo stały, wynikający z samej podstawy zatrudnienia.
Celem tych regulacji jest zapewnienie pracownikom stabilności zatrudnienia w okresach szczególnej ochrony prawnej oraz przeciwdziałanie nadużyciom po stronie pracodawców. Naruszenie przepisów o ochronie trwałości stosunku pracy może skutkować uznaniem wypowiedzenia za bezskuteczne albo przywróceniem pracownika do pracy przez sąd pracy.
Pracodawca nie może rozwiązać umowy bez wypowiedzenia, jeżeli nieobecność pracownika z powodu choroby nie przekroczyła łącznego okresu pobierania wynagrodzenia chorobowego i zasiłku chorobowego oraz pierwszych 3 miesięcy świadczenia rehabilitacyjnego, o ile pracownik był zatrudniony u tego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy albo niezdolność do pracy powstała wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej.
Wypowiedzenie umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia niemożliwe jest też w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn trwających krócej niż 1 miesiąc.
Co do zasady zakazane jest wypowiedzenia i rozwiązania umowy o pracę osoba, która przebywa na urlopie macierzyńskim. Wyjątkiem od tego jest upadłość lub likwidacja pracodawcy. Pracodawca nie może prowadzić przygotowań do wypowiedzenia lub rozwiązania bez wypowiedzenia stosunku pracy z tą osobą, wypowiedzieć ani rozwiązać ani stosunku pracy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z ich winy i reprezentująca tę osobę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy.
Podobne regulacje mają zastosowania w momencie, gdy dana osoba przebywa na urlopie ojcowskim, rodzicielskim lub wychowawczym. Ochrona w tym momencie trwa od złożenia wniosku o przyznanie urlopu.
Szczególnie zabronione jest również wypowiedzenie umowy pracownikowi w momencie, gdy przebywa on na zwolnieniu lekarskim lub podczas usprawiedliwionej nieobecności. Zgodnie z kodeksem pracy zakazane jest bowiem wypowiedzenie wtedy umowy. Możliwość taka pojawia się jedynie w momencie, gdy nieobecność pracownika trwa dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy.
Szczególna ochrona przysługuje również działaczom związkowym, społecznym inspektorom pracy oraz osobom pełniącym określone funkcje publiczne lub społeczne.
Odrębnie uregulowana jest sytuacja osób mianowanych na dane stanowisko. W przeciwieństwie do umowy o pracę, rozwiązanie takiego stosunku nie podlega zasadzie swobody wypowiedzenia i może nastąpić wyłącznie w ściśle określonych przypadkach. Odwołanie pracownika mianowanego jest dopuszczalne tylko wtedy, gdy na przykład ma miejsce likwidacja stanowiska, utrata wymaganych kwalifikacji, trwała niezdolność do pracy czy ciężkie naruszenie obowiązków służbowych. Brak ustawowej podstawy do odwołania uniemożliwia rozwiązanie stosunku pracy, nawet jeśli pracodawca utracił zaufanie do pracownika.
Polskie prawo pracy przewiduje liczne przypadki szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy, w których pracodawca może wypowiedzieć lub rozwiązać umowę wyłącznie po spełnieniu dodatkowych przesłanek albo w ogóle nie może tego uczynić.
Autorka:
Monika Stanisławska
